70 – 20 – 10 – Wie lernen wir?

Dieses Modell ist entliehen aus dem Buch Career Architect Development Planner, Lombardo & Eichinger (1996). Es besagt, dass wir siebzig Prozent dessen, was wir uns an Wissen und Fähigkeiten aneignen auf dem Arbeitsplatz und im Alltag erlernen. Dieses Wissen ist Anwendungswissen, weil es direkt aus der Praxis kommt und wir es erproben. Zwanzig Prozent lernen wir von anderen, indem wir beobachten und imitieren. Das ist der Kollege, der uns den Trick für das Erstellen von Serienbriefen verrät oder die Kollegin, die weiss, wie ich die Formel korrekt notieren muss, damit das Budget am Schluss stimmt. Es kann sich aber auch um soziale Verhaltensweisen handeln. Ich schaue mir ab, wie meine Vorgesetzte mit schwieriger Kundschaft umgeht. Die verbleibenden zehn Prozent sind die eigentlichen Weiterbildungen: Ich besuche einen Kurs zu Projektmanagement oder frische mit einer App meine Italienischkenntnisse auf.

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Auf den ersten Blick fällt auf, welche (grosse) Bedeutung das Lernen «on the job» hat. Will heissen, ich muss ihm auch den nötigen Raum (Zeit und Bedeutung) geben beispielweise bei der Einführung neuer Mitarbeitender oder bei der Implementierung eines neuen Tools. Es braucht eine Basis an Wissen, ein Grundgerüst, welches mir genügend Sicherheit vermittelt, um dann die Fähigkeit mittels Routineanwendung zu festigen und zu erweitern. Hier kann es sinnvoll sein, jemandem unterstützend einen Paten oder eine Patin zur Seite zu stellen und somit die zwanzig Prozent des beobachtens und Imitierens zu formalisieren. Insbesondere als VorgesetzeR kann ich mir hin und wieder die Bedeutung meiner Vorbildfunktion in Erinnerung rufen.

Braucht es denn daneben die klassische, formelle Bildung überhaupt?

Ja. Denn sie ist oft das Fundament, auf welches dann das Praxiswissen aufgebaut werden kann, insbesondere wenn ich mich in neuen Themenfelder bewegen möchte. In angewandten Weiterbildungen oder Coachings kann ich die Qualität meiner Fähigkeiten vergleichen und habe die Möglichkeit mit Dritten zu Praxisfragen auszutauschen. Über solche «peers» hole ich mir Anregungen zu Routinethemen und es gelingt mir meinen Horizont auch bei vermeintlich ausgelutschten Themen noch mehr zu erweitern. Vermutlich sind wir mit den zehn Prozent ziemlich genau bei den durchschnittlichen 2-5 Weiterbildungstagen pro Jahr, welche viele Arbeitgeber ermöglichen.

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